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望呢?有人会说,由于有悖于行业准则、不应该把这些头衔授予低职位人员。这虽是实情,又
怎么样?鉴于大多数行业准则都不以优势为基础,你也许不愿让它们束缚你的公司。
你还需要通过调整薪资体系来反映名望的多样化。正如我们在《首先,打破一切常规》中
所言,最有效的做法是实施宽带工资制。也就是说,要建立宽带工资系统,使职位阶梯上层级
最高的员工的工资超过新人
30%、
4O%,甚至
50%。
如果你担心这会增加你的人力成本,切记,你建立的宽带是可以相互重叠的。如果你认定,
从理论上讲,一名才华横溢、经验丰富的顾客服务代表比一名新上任的经理挣得多是正常现象,
那么你就可以在实践中提高前者而不是后者的工资。你提高工资并不会在各级引起连锁反应。
此外,你如果刻意激励你的一些员工,让他们在本职岗位上创造近乎完美,世界一流的业
绩,就会发现更少的员工能完成更多的工作,同时得到更多的收入。因此,即使部分员工的收
入增加,你的员工总数和人力总成本都会下降。
你还可以把宽带工资中的一部分定为
“风险
”报酬,而不是基本工资:鉴于员工福利的大约
40%都是根据基本工资计算的,所以你的福利支出也不会大幅度增加。实际上,通过使尽可能
多的职位上的员工能得到有意义的名望,你可能已经大幅度降低福利支出。马特
·里德利在他的
新作《基因组:一个物种的
23章自传》中讲到了工作状况与健康的关系:
“在对(英国)
17000
万名公务员开展大规模的长期调查后,人们得出了一个近乎不可思议的结论:一个人的工作状
况比肥胖、吸烟或高血压更能预测他发生心肌梗死的可能性。从事低级工作的人(如守门人)
发生心肌梗死的可能性几乎是阶层顶端的国务秘书(最高级别的公务员)的
4倍。事实上,即
使这位国务秘书肥胖、高血压或吸烟,他在一定年龄发生心肌梗死的可能性仍比瘦削、不吸烟
和血压不高的看门人要小。这一结果与
20世纪
6O年代对贝尔电话公司
100万员工开展的类似
调查所取得的结果完全相同。
”
这就是说,员工的健康状况与你给予他们的职位多大的名望有着密切关系。组织给予的名
望越多,员工就越健康。如果名望较低,则员工的身体就不太健康。用里德利的话说:
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